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insegnanti di religione precari e risarcimento
Il precariato tra gli insegnanti di religione, è configurabile un abuso dell'amministrazione nel ricorrere a contratti a termine con gli insegnanti di religione
 
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Una questione che ha interessato la giurisprudenza di merito è quella dell'abusiva reiterazione dei contratti a termine con gli insegnanti di religione.

Da una parte, infatti, in senso contrario rispetto alle pretese degli insegnanti, si è osservato che il reclutamento degli insegnanti di religione, presupponendo il gradimento dell'ordinario diocesano ed essendo espressamente prevista la copertura del 30% dei posti in organico mediante contratti a termine, sarebbe disciplinato da norme speciali (cfr. la l. n. 187/2003) che escluderebbero l'applicabilità delle norme di cui agli artt. 36 d.lgs. n. 165 del 2001 e di cui al d.lgs. n. 368/01 nonchè quella dei pricipi elaborati dalla giurisprudenza comunitaria in ordine alla violazione della clausola 5 dell'accordo quadro allegato alal direttiva n 70 del 1999 (cfr la richiamata sentenza del Tribunale di Brescia del marzo del 2016).
 
Con alcune recenti sentenze alcune Corti di Appello hanno, invece, ritenuto fondate le domande risarcitorie escludendo che il sistema di reclutamento degli insegnanti di religione autorizzi indiscriminatamente e ad libitum la reiterazione di contratti a tempo determinato e ravvisando invece la possibile abusività della condotta dell'amministrazione sanzionabile con il rimedio risarcitorio di cui all'art. 32 della l. n. 183 del 2010 in base all'arresto della giurisprudenza di legittimità rappresentato dalla sentenza n. 5072/16.


Corte di Appello di reggio Calabria 9 giugno 2017

Le appellanti evidenziano che nei confronti dei docenti precari di altre materie sono state adottate medio tempore delle misure che hanno comportato almeno tendenzialmente il superamento del precariato, ed in particolare un piano straordi-nario di assunzioni a tempo indeterminato in tre fasi giusta art. 1 comma 98 legge 107 del 1995. Lamentano che tale misura non è stata adottata nei loro confronti. Aggiungono di non avere neanche potuto godere dei benefici dell'inserimento nel-le graduatorie già permanenti poi ad esaurimento e dell'ulteriore concorso indetto ai sensi del comma 114 della legge 107/15.
La circostanza è vera: gli irc precari non hanno beneficiato di questo piano stra-ordinario. Ciò non toglie che "idoneo ristoro", come ben chiarito in sede sia so-vranazionale che nazionale, non è necessariamente la conversione del rapporto, potendo bastare anche un risarcimento purché idoneo a dissuadere il datore di la-voro, e la giurisprudenza comunitaria non ha mai dichiarato illegittimo in sé il di-vieto di assunzione fuori concorso, nemmeno nelle sentenze Adeneler e Angeli-daki ampiamente riassunte nei ricorsi.
Troppo vogliono provare le appellanti quando sostengono che il fatto che l'am-ministrazione abbia fatto ricorso massicciamente alle assunzioni a tempo determi-nato significa che la "possibile irrogazione di mere sanzioni pecuniarie" sarebbe inadeguata. L'amministrazione ha infatti sempre agito nella convinzione che il ri-corso al precariato fosse legittimo e pertanto non sanzionabile in alcun modo, ed è facile ipotizzare che il costo di un gran numero di risarcimenti, che graverebbe sul bilancio statale in modo drammatico, può costituire di contro un adeguato freno all'abuso. Non è del resto casuale che, a fronte delle pronunce della giustizia co-munitaria, proprio per evitare le conseguenze economiche del riconoscimento dell'abuso, siano stati adottati nel 2005 i piani straordinari di reclutamento.
Le appellanti contestano la sentenza impugnata nella parte in cui applica l'art. 36 T.U. 165 del 2001 (divieto di conversione dei rapporti a tempo determinato con la pubblica amministrazione). Sostengono che deve prevalere, in base al principio lex posterior derogat priori, il D. L.vo 368 del 2001 che prevede, per tutti i lavoratori, la conversione in caso di violazione del termine di durata massima (triennale) della situazione di precarietà. 
Le appellanti confondono, nel loro argomentare, il profilo del riconoscimento dell'esistenza dell'abuso con quello delle conseguenze di esso.
Cass. 22252 del 2016 ha evidenziato, in relazione alla posizione dei docenti di-versi dagli irc, che la disciplina in materia costituisce un sistema completo e alter-nativo a quello delineato dal D. L.vo 368 del 2001. La giurisprudenza di legittimi-tà ha ormai pacificamente valutato la presenza di ragioni oggettive che giustificano la specialità della disciplina di reclutamento nel settore scuola, anche se ha chiarito che tale specialità non può giustificare qualsiasi abuso, e in particolare non consente di ricorrere alle assunzioni a termine quando ci si trovi di fronte a scoperture sull'organico di diritto se non nel limite dei tre anni che si ricava sia per analogia dalla disciplina prevista per il lavoro privato sia dalla previsione della cadenza triennale dei concorsi.
La disciplina del reclutamento degli insegnati di religione è sotto questo aspetto anch'essa speciale e completa. Essa è infatti ricalcata su quella del T.U. 297 del 1994 e ss.mm. (cioè la normativa generale valevole nel settore pubblica istruzione), salvo le specificità contenute nella legge 186 del 2003, in gran parte a loro volta giustificate dalla presenza di un accordo con la Santa Sede che riserva all'autorità ecclesiastica un potere di interlocuzione che si manifesta attraverso il meccanismo dell'intesa fra amministrazione scolastica e l'ordinario diocesano competente per territorio, il quale è anche competente a rilasciare il riconoscimento di idoneità che costituisce prerequisito per l'assunzione. Si può insomma ben dire che la disciplina relativa all'assunzione degli insegnanti di religione costituisce anch'esso, e anzi a fortiori, un sistema completo e speciale.
Vero è poi che esistono casi in cui il reclutamento nella pubblica amministrazione mediante concorso non è necessario, ma si tratta di casi eccezionali e sempre oggetto di esplicita previsione della normativa di rango primario.
Per lo stesso motivo è parzialmente fuori luogo citare C. Cost. 207 del 2013 che ha, sì, riconosciuto la presenza di potenziali abusi, ma non ha affatto affermato che da questi debba per forza scaturire la conversione del contratto, paventando semmai un conflitto con la clausola 5 punto 1 direttiva 1999/70 CE anche perché "non vi sono disposizioni che riconoscano, per i lavoratori della scuola, il diritto al risarcimento del danno in favore di chi è stato assoggettato ad un’indebita ripeti-zione di contratti di lavoro a tempo determinato". Una cosa è insomma riconoscere l'abuso in caso di superamento del triennio di precarietà su posto scoperto, un'altra è farne discendere la conversione del rapporto.
Le appellanti confutano la tesi contenuta nella sentenza impugnata secondo la quale la limitazione della dotazione organica al solo 70% dei posti complessiva-mente funzionanti sarebbe decisiva al fine di giustificare, sul rimanente 30%, la permanenza di incarichi pluriennali a tempo determinato.
In realtà il tribunale ha piuttosto evidenziato la particolarità del sistema di reclu-tamento, e in tale ambito il richiamo alla percentuale di scopertura ha funzione es-senzialmente descrittiva. 
Diversa questione, anche stavolta, è la legittimità o meno di un sistema di reclu-tamento che lasci scoperti un numero rilevante di posti per un tempo potenzial-mente indefinito. Si tratta di posti destinati a rimanere vacanti per l'intero anno scolastico perché privi di titolare, e sotto questo aspetto essi sono del tutto assimi-labili a quelli su "organico di diritto" (cfr. Cass. 22252/16, par. 18). 
L'analoga falla del sistema scolastico generale è stata oggetto di censura da parte della Corte Costituzionale (sent. 187 del 2016) che ne ha dichiarato l’illegittimità nella parte in cui non poneva dei limiti effettivi alla durata massima totale dei rap-porti di lavoro successivi e al loro rinnovo potenzialmente. Tali falle a fortiori sono ritenute incompatibili con il diritto comunitario e in particolare con la clausola 5 punto 1 direttiva 1999/70/CE (cfr. soprattutto CGUE - Mascolo). 
L'amministrazione non è chiara nello spiegare perché un sistema che addirittura riserve permanentemente una parte dell'organico di diritto a irc a tempo determi-nato potrebbe trovare giustificazione. Tanto non si rinviene nel Concordato e pro-tocollo addizionale, né nell'intesa fra ministero della pubblica istruzione e presi-dente CEI (d.P.R. 751 del 1985), ove si pongono precise esigenze riguardo la per-sonalità e la professionalità degli irc e il contemperamento fra laicità del sistema scolastico e garanzia del diritto all'insegnamento religioso, ma non una parola viene spesa riguardo alla necessità che gli irc debbano essere almeno in parte assunti con contratti a tempo determinato, lasciando l'intesa allo Stato italiano la regola-mentazione del rapporto e riservandosi la Chiesa un intervento di controllo non sul tipo di rapporto, ma sulla persona dell'irc, attraverso i meccanismi del rilascio dell'idoneità e della partecipazione alla fase della nomina, onde sia garantita la conformità del docente a determinati standard di natura sia culturale che etica.
Va inoltre precisato che, ai sensi dell'art. 2 legge 186/03, la consistenza della do-tazione organica è stabilita dal ministero e sotto questo aspetto non è previsto al-cun intervento delle autorità ecclesiastiche.
La ragione della scelta legislativa si trova semmai nei lavori preparatori. Nella relazione al progetto di legge 2480 (sfociato nella legge 186/03) si legge che la ri-duzione della consistenza delle dotazioni organiche al solo 70% di posti funzio-nanti "si spiega per il fatto che… l'insegnamento… è impartito sulla base di scelte formulate dagli alunni e dalle loro famiglie e, per quanto attiene ai singoli docenti ha per presupposto il riconoscimento dell'idoneità… e l'intesa". Ciò può giustifi-care la limitazione della dotazione organica ma non l'esclusione di qualsiasi ga-ranzia contro la continua reiterazione di contratti a tempo determinato. Per essere conforme alla normativa comunitaria, la legge avrebbe dovuto consentire di defi-nire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo dei contratti "ri-sponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine", e prevedere misure dirette a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo de-terminato (parafrasando Cass. 22552/16, par. 45).
La flessibilità dell'organico in ragione delle oscillazioni della popolazione scola-stica è senz'altro comune agli irc come ai docenti ordinari, e pertanto non giustifica un trattamento differenziato. Analogamente deve dirsi riguardo alla peculiarità del procedimento di assunzione e del potere di interlocuzione dell'autorità eccle-siastica, perché il gradimento è necessario sia per gli irc a tempo determinato che per quelli a tempo indeterminato.
Più seria potrebbe essere la questione della particolare rilevanza che assumono le scelte degli alunni e dei genitori, specie in zone in cui i flussi migratori di soggetti professanti religioni diverse dalla cattolica siano ingenti. Si tratta però di un fenomeno evolutivo e di lunga durata, facilmente risolvibile attraverso l'annuale conformazione dell'organico, specie considerando che difficilmente la scelta per l'insegnamento della religione muta nel corso del curriculum scolastico e che, prevedibilmente, chi non intenda usufruire dell'insegnamento già alle elementari continuerà a non usufruirne in futuro.
Ma anche volendo ritenere che questa sola particolarità giustifichi obiettivamente l'uso del tempo determinato, altrettanto non può dirsi rispetto ad una previsione che non contenga alcun limite ai rinnovi per una percentuale assai rilevante delle cattedre. La natura tendenzialmente eccezionale del tipo contrattuale in questione impone di ritenere che, a fronte di una reiterazione continuativa e di una durata notevole, il legislatore nazionale non abbia il potere di autorizzare ciò che a questo punto diventa un vero e proprio abuso di fatto, dovendosi ritenere (CGUE Ma-scolo) che a questo punto la posizione lavorativa sia oggettivamente stabile. 
Il legislatore italiano ha del resto indicato nel triennio un criterio generale cui rapportare il discrimine fra uso legittimo e abuso della clausola e nemmeno la pre-senza di oscillazioni (come visto generalmente lente e non improvvise) del numero di opzioni può giustificare il ricorso al rapporto a termine per un periodo ulteriore, nel quale è ben possibile programmare un diverso organico.
Va inoltre evidenziato che il fatto che l'irc a tempo determinato goda della pro-gressione in carriera, al contrario dell'insegnante precario ordinario, elimina solo uno dei profili discriminatori. L'irc a tempo indeterminato, ove venga meno il gra-dimento dell'ordinario, rimane infatti dipendente dell'amministrazione scolastica, mentre quello a tempo determinato non ha alcun diritto a proseguire il rapporto, sicché la sua posizione è di gran lunga meno stabile.
A ciò si aggiunga che non può dirsi nemmeno garantito che il 70% di posti in organico sia integralmente e sempre coperto, visto che il ministero non ha ottem-perato all'impegno, pur normativamente previsto, di indire un concorso ogni tre anni ed anzi non ne ha banditi affatto nel periodo oggetto dei ricorsi delle lavora-trici. Questo rilievo consente di affrontare un altro aspetto della domanda delle appellanti, e soprattutto di colei che si trova meglio piazzata in graduatoria fra lo-ro, e cioè la richiesta di condanna del Ministero e della sua articolazione periferica a proporre i loro nominativi all'ordinario diocesano, secondo ordine di graduatoria, affinché siano coperti i posti rientranti nel novero di quel 70% comunque destinato a rapporti a tempo indeterminato e che sono rimasti vacanti dopo l'ultima tornata di assunzioni e dunque dopo la scadenza del termine triennale di validità della graduatoria del concorso 2 febbraio 2004.
Le lavoratrici sostengono che nel pubblico impiego è prevista, in caso di vacanze sopravvenute di posti in organico, l'utilizzazione delle graduatorie di concorso oltre i termini di pubblicazione, per rispondere alle finalità di interesse pubblico ed evitare l'avvio di nuovi concorsi con dispendio di risorse. Sostengono con Cons. St. 3515 del 2002 che il termine di durata delle graduatorie sia decennale, e ciò in particolare per quanto riguarda i posti di insegnante. Richiamano in particolare l'art. 2 commi 11 e 13 legge 270 del 1982 che, pur prevedendo un termine di durata biennale per le graduatorie di concorso per l'accesso all'insegnamento sco-lastico, assegnano un diritto soggettivo pieno all'immissione in ruolo con conse-guente obbligo dell'amministrazione di nominare sui posti disponibili anche se l'interessato ha proposto l'istanza dopo la scadenza del termine di validità della graduatoria, purché entro il decennio da tale scadenza. L'errore di prospettiva in cui incorrono le lavoratrici è tuttavia evidente ove si consideri che CdS 3515/02, come tante altre sentenze analoghe, si riferisce pur sempre a posti resisi disponibili durante il periodo di validità della graduatoria, e che il termine decennale è quello ordinario di prescrizione del diritto, che si deve però essere concretizzato entro i termini di validità della graduatoria.
Al di fuori del termine di validità, è principio consolidato (per tutte proprio Cass. sez. lav. 3252 del 2003, pur citata dalle appellanti) che lo scorrimento sia una mera facoltà della pubblica amministrazione la quale, durante il periodo di validità della graduatoria, non può di norma indire nuovi concorsi ma, scaduto il periodo, nemmeno in caso di mancata indizione di nuovo concorso è obbligata ad attivare lo scorrimento (fra le tantissime Cass. SS.UU. 19595 del 2012), che dunque non costituisce diritto soggettivo del soggetto in graduatoria. Tale principio non è contraddetto da CdS. 6181 del 2001 citata dalle ricorrenti. Il diverso avviso di cui è portavoce trib. Firenze 416 del 2 aprile 2009 non trova invero adeguata illustrazione nella stringatissima motivazione del provvedimento, che è stato co-munque pronunciato ben otto anni fa, prima degli interventi delle massime istanze giurisdizionali italiana ed europea.
Nel caso in esame l'art. 3 comma 7 legge 186/03 prevede che dall'elenco degli idonei il dirigente regionale attinga per segnalare all'ordinario diocesano i nomina-tivi per coprire i posti che si rendano eventualmente vacanti nelle dotazioni orga-niche, ma solo durante il periodo di validità del concorso.  È pacifico (DDG 2 febbraio 2004, artt. 1 comma 4 e 9 comma 7) che la graduatoria del concorso su-perato dalle ricorrenti avesse validità dal 2004/05 al 2006/07. Le lavoratrici hanno allegato la presenza di scoperture verificatesi "dopo l'immissione in ruolo dell'ul-tima tranche di docenti". Il motivo di appello è pertanto infondato. 
Ciò tuttavia significa, per ricollegarsi a quanto supra in tema di abuso, che l'amministrazione è venuta meno quantomeno in concreto all'obbligo di non abu-sare del ricorso al tempo determinato, utilizzando tale forma contrattuale anche per rapporti che dovevano conclamatamente essere a tempo indeterminato.
L'illegittimità della reiterazione dei contratti comporta in definitiva il diritto al risarcimento del danno. La normativa comunitaria impone (cfr. Cass. 22552/17 par. 68 e sss.) un risarcimento del danno che la giurisprudenza di legittimità (Cass. SS.UU. 5072 del 2016) ha individuato per analogia in quello fissato dall'art. 32 comma 5 legge 183 del 2010, e dunque in un'indennità onnicomprensiva nella mi-sura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima re-tribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 legge 604 del 1966. 
Le grandezze da considerare, ai sensi dell'art. 8 legge 604 del 1966, sono il nu-mero dei dipendenti occupati, che nel caso in esame è vastissimo, le dimensioni dell'impresa, che è il ministero che occupa più dipendenti in assoluto, l'anzianità di servizio, che è abbondantemente ultradecennale per tutte le appellanti. Il para-metro delle "condizioni delle parti" non offre spunti per una rimodulazione del ri-sultato che, di fronte a parametri oggettivamente massimi per tutte le grandezze principali da esaminare, non può che essere pari al massimo edittale, e dunque dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

Corte di Appello di Firenze 2 maggio 2017


  Al termine della complessa vicenda che ha riguardato la sorte dei contratti a termine (c.d. supplenze) nel settore scolastico statale (Corte Cost. ord. n. 207/2013; CGCU 26 novembre 2014, Mascolo; Corte Cost. n. 187/2016), la S.C., con più sentenze (per tutte v. Cass. n. 22552/2016 e Cass. n. 22558/2016) , ha enunciato i seguenti principi  a) il corpo normativo  che regola le assunzioni del personale scolastico (ATA e docente) è norma speciale rispetto alle previsioni di cui al d.gs. n. 368/2001 e lo era anche prima che la legge lo prevedesse espressamente; b) le regole e le diverse ipotesi di assunzione precaria (supplenze annuali, supplenze fino al termine delle attività didattiche, supplenze temporanee) rappresentano una esauriente previsione  ex ante dei casi di autorizzazione del contratto a tempo determinato; c) tuttavia l'abuso del tipo contrattuale deve essere adeguatamente sanzionato mediante strumenti di dissuasione effettiva e ciò a partire dal luglio 2001, termine ultimo per adeguare la normativa interna alla direttiva europea sul contratto a termine;  d) non vi è, però abuso, nei casi di supplenze fino al termine delle attività didattiche  e nel caso di supplenze temporanee; e) nel caso di supplenze annuali, al contrario, si ha abuso quando nel complesso siano durate più di 36 mesi, salvo che non vi sia stata assunzione in ruolo o che la fattispecie non rientri fra le previsioni di  concreta e tempestiva stabilizzazione di cui alla l. n. 107/2015; f) riscontrato l'abuso, la sanzione è quella di cui alla sentenza della S.C. Sez. Un. n. 5072/2016;  g) nella irrilevanza della eventuale illegittimità del termine, al dipendente assunto a tempo determinato va corrisposta la retribuzione tenendo conto dell'anzianità effettivamente maturata nella successione dei contratti e secondo le previsioni dei CCNL tempo per tempo vigenti.
  Così enunciata in sintesi la disciplina dell'insegnamento precario, quanto occorre ora verificare  è se essa possa essere mutuata anche per regolare la fattispecie di causa, e, quindi, più in particolare, se anche per gli insegnanti di religione possa e debba ritenersi che una condizione di precarietà di durata superiore a trentasei mesi rappresenti un abuso del tipo contrattuale ai sensi della Direttiva 1999/70/CE. Può, infatti, darsi per acquisito che nel nostro ordinamento, sulla base degli sviluppi giurisprudenziali cui più su si è fatto riferimento, il contratto a tempo determinato nel settore pubblico possa essere utilizzato purchè la sua reiterazione non si risolva in un rapporto di durata superiore a tre anni, regola, questa confermata anche dai più recenti interventi in materia di contratto a tempo determinato nel lavoro privato (L. n. 78/2014).
  Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione – sorretto sia nella fase genetica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla l. n. 186/2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, ha disciplinato l'accesso ai ruoli mediante concorso per titoli ed esami ed ha limitato al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire mediante lavoratori a tempo indeterminato. La legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30%) da assegnare  “mediante contratto di incarico annuale”, qui dovendosi tener conto di una peculiarità del settore che consiste nel riconoscimento di un meccanismo di progressione economica  rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il Ministero appellato, avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a quella degli assunti in ruolo).
    Le ragioni che giustificano quella “riserva” di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento flessibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, legate, come è noto, all'indice di natalità in generale ed alla scelta familiare in particolare, se avvalersi o meno dell'insegnamento di religione. Si ha, però , che la prima circostanza è senz'altro comune agli altri insegnamenti e, pertanto, non può ritenersi una specificità del nostro settore: la sua eventuale rilevanza è stata già scrutinata dalla giurisprudenza richiamata in premessa e, dunque, non è significativa al fine di qualificare l'abuso. La seconda circostanza è, invece, una apprezzabile peculiarità, poiché il numero degli insegnanti di religione si conforma al numero delle scelte e certamente dipende  anche dagli attuali flussi migratori destinati a rendere incerto il numero di insegnanti di religione cattolica da impiegare anno per anno.
  Vi è, poi, come è noto, una  terza specificità che si concretizza nel gradimento dell'Autorità ecclesiastica che, come si è accennato, opera sia nella fase genetica del rapporto che nella fase funzionale, potendo comportare, mediante l'esercizio di un ampio potere  discrezionale, anche la risoluzione del rapporto. Tuttavia anche questa circostanza, sulla quale ha molto insistito l'avvocatura pubblica, non è rilevante per giustificare l'assunzione a tempo determinato, perchè essa è comune ad entrambi i tipi contrattuali (a termine ed a tempo indeterminato) che legano gli insegnanti di religione cattolica all'amministrazione scolastica.  Le variazioni demografiche, pertanto, ed il c.d. gradimento dell'autorità ecclesiastica sono circostanze neutre rispetto al problema di causa.
  Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo, abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclutare a tempo determinato una quota del fabbisogno al fine di consentire una certa flessibilità determinata da ragioni  oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno -  degli alunni manifesti l'opzione per avvalersi dell'insegnamento di religione).
  Questo, tuttavia, autorizza l'uso del contratto a termine e non l'abuso.
  E', infatti, da ritenersi e sulla base  della evoluzione giurisprudenziale già richiamata, che la possibilità di utilizzare il contratto a tempo determinato, vuoi nel lavoro pubblico che nel lavoro privato e nonostante l'espansione del tipo contrattuale realizzata con i più recenti interventi normativi , non sia illimitata e che, al contrario, quando la precarietà abbia assunto i caratteri di una certa continuità e di durata nel tempo, debba presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata)  una posizione stabile e che, infine, continuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso secondo la nota definizione che è stata data dalla CGCE (CGCE 26 novembre 2014, Mascolo; ).
  In tal senso la disposizioni esaminate vanno lette secondo il criterio della c.d. interpretazione conforme( per una simile individuazione dei limiti dell’interpretazione conforme Corte di Giustizia C 378/07 Kiriaki Angelidaki, 23 aprile 2009, punti da 197 a 200 secondo la quale“ nell’applicare il diritto interno i giudici nazionali sono tenuti ad interpretarlo per quanto possibile alla luce del testo e dello scopo della direttiva in questione, così da conseguire il risultato perseguito da quest’ultima e conformarsi pertanto all’art. 249, terzo comma, CE. Siffatto obbligo d’interpretazione conforme riguarda l’insieme delle disposizioni del diritto nazionale, sia anteriori che posteriori alla direttiva di cui trattasi ……. trova i suoi limiti nei principi generali del diritto, in particolare in quelli della certezza del diritto e dell’irretroattività, e non può servire a fondare un’interpretazione contra legem del diritto nazionale …. Tuttavia, il principio di interpretazione conforme esige che i giudici nazionali si adoperino al meglio nei limiti del loro potere, prendendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme ed applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest’ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e di pervenire ad una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest’ultima”. 
  Che la durata del precariato debba essere limitato a tre anni e soprattutto che l'aver prestato l'attività per tre anni nella medesima struttura coincida con la presunzione di stabilità del posto  si ricava agevolmente, oltre che dalla pronuncia europea richiamata, dalle disposizioni innovative del d.lgs. n. 368/2001 e da quante previsioni di legge abbiano considerato il periodo di trentasei mesi  come utile ai fini della c.d. stabilizzazioni (v., ad esempio, la stabilizzazione negli enti locali, art. 1, comma 558, l. n. 296/2006; stabilizzazione dei dipendenti della Croce Rossa Italiana, loc. ult. cit., comma 519; stabilizzazione del Ministero dell'interno per gli addetti allo sportello per l'immigrazione; stabilizzazione dei Vigili del Fuoco; v. anche il c.d. piano Madia per le stabilizzazioni nelle pubbliche amministrazioni).
  Se, allora, la specificità (anche rispetto alla disciplina generale dell'insegnamento pubblico) spiega e giustifica l'utilizzo del contratto a tempo determinato, la stessa non è sufficiente ad escludere che per questa categoria di lavoratori sia possibile abusare  del tipo contrattuale, poiché, come si è visto, la durata del rapporto ulteriore rispetto ai tre anni denuncia il venir meno (se non l'originaria insussistenza) della ragione di flessibilità prevista dalla legge speciale (art. 2 l. n. 186/2003).
  Nè può sostenersi che in definitiva lo speciale trattamento retributivo previsto per gli insegnati di religione cattolica a tempo determinato ( in sostanza la progressione di carriera) assimili la categoria a quella degli assunti in ruolo, sia perchè, come si è visto in premessa, anche per gli altri insegnanti sussiste il diritto alla progressione economica, sia perchè gli insegnanti di religione assunti a tempo indeterminato, qualora venga meno il gradimento dell'autorità ecclesiastica, possono, se ne possiedono i titoli, transitare nell'insegnamento di altre discipline (l. n. 186 cit.); possibilità quest'ultima esclusa per gli insegnanti a termine.
  Non vale neppure affermare che l'abuso sia escluso dalla previsione della norma primaria  che non esprime alcun limite temporale e che prevede il rinnovo “automatico” di anno in anno per gli insegnanti precari.  Il non aver previsto un limite, infatti, non preclude l'operazione ermeneutica di interpretazione conforme alla direttiva europea (v. per tutte la pronuncia Mascolo cit.) ed al complessivo sistema dell'ordinamento, che, come si è visto, considera abusiva l'utilizzazione del contratto a tempo determinato quando la  durata complessiva superi i tre anni.
  Quanto, infine, al rapporto fra la normativa primaria nazionale (l. n. 186/2003) e le fonti  di rango costituzionale (art. 7 Cost.) richiamate dall’avvocatura pubblica, il Collegio osserva come la disciplina nazionale sia senz’altro conforme a quella regolante le intese fra Stato e Chiesa Cattolica per quanto riguarda  la garanzia della presenza di un corpo insegnante di religione cattolica, la garanzia del gradimento dell’Autorità religiosa e la garanzia della istituzione di un “ruolo” pubblico di insegnanti specialisti  (a livello di singole diocesi). Se, tuttavia, la norma nazionale non può discostarsi dagli impegni assunti con la Santa Sede, anche per quanto riguarda l’insegnamento della religione cattolica, su un piano del tutto diverso si pone la questione della eventuale durata del precariato (fenomeno del tutto neutro rispetto agli impegni internazionali assunti nel 1929 e nel 1984), qui trattandosi di parametrare la disciplina di legge alla direttiva europea cui si è fatto più volte riferimento (clausola n. 5) e di ricostruire una interpretazione conforme anche sulla base dei principi generali dell’ordinamento interno. 
  Ancora una volta, dunque, la specialità del rapporto di cui si discute e la sua eventuale protezione costituzionale ex art. 7 Cost. è elemento neutro ai fini della decisione.
  Nel caso di specie è pacifico che gli appellanti abbiano prestato la loro attività in regime di contratto a tempo determinato per almeno cinque anni. Stante il divieto di conversione ex art. 36 t.u. n. 165/2001, va accolta la domanda subordinata di risarcimento del danno (c.d. comunitario) conseguente all'abuso del diritto da parte del datore di lavoro. Il danno (o, se si vuole, la sanzione dissuasiva) va liquidato secondo i parametri di cui a Cass. Sez. Un.  n. 5072/2016 e nella specie, tenuto conto in positivo delle dimensioni del datore di lavoro ed in negativo della durata del rapporto,  può essere liquidato nella misura di cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi di legge fino al saldo effettivo.

Corte di Appello di Salerno 11 gennaio 2017


7. In generale, quanto alla questione della legittimità dei contratti di lavoro a termine stipulati dall’Amministrazione scolastica per l’affidamento di incarichi di supplenza, e delle relative conseguenze in ipotesi di abuso,  con la sentenza n. 22552/2016, cui può integralmente rinviarsi sul piano motivazionale ex art. 118 disp. att. c.p.c.,  dopo una esauriente rassegna del quadro normativo e giurisprudenziale nazionale e comunitario, ed esclusa la necessità di sollevare ulteriori questioni di costituzionalità o di pregiudizialità comunitaria, è stato conclusivamente affermato che:
A. La disciplina del reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel d.lgs. n. 297 del 1994, non è stata abrogata dal D. Lgs. n. 368 del 2001, essendone stata disposta la salvezza dall'art. 70, comma 8, del D. Lgs. n. 165 del 2001, che ad essa attribuisce un connotato di specialità;
B. Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale dell'art. 4 commi 1 e 11 della legge 3.5.1999 n. 124 e in applicazione della Direttiva 1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4 commi 1 e 11 della legge 3.5.1999 n. 124, prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi;
C. Ai sensi dell'art. 36 (originario comma 2, ora comma 5) del D. Lgs. n. 165 del 2001, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione; 
D. Nelle ipotesi di reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4 comma 1 della legge 3.5.1999 n. 124, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, con il personale docente, per la copertura di cattedre a posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a "cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" la misura della stabilizzazione prevista nella citata legge 107 del 2015, attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, relativamente al personale docente, sia nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 della legge n. 107 del 2015;
E. Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi dal 10.07.2001 e prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a "cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" la stabilizzazione acquisita dai docenti e dal personale ausiliario, tecnico ed amministrativo, attraverso l'operare dei pregressi strumenti selettivi-concorsuali;
 F. Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della legge 13 luglio 2015 n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello ausiliario, tecnico ed amministrativo, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve affermarsi, in continuità con i principi affermati dalle SS.UU di questa Corte nella sentenza n. 5072 del 2016, che l'avvenuta immissione in ruolo non esclude la proponibilità di domanda per risarcimento dei danni ulteriori e diversi rispetto a quelli esclusi dall'immissione in ruolo stessa, con la precisazione che l'onere di allegazione e di prova grava sul lavoratore, in tal caso non beneficiato dalla agevolazione probatoria di cui alla menzionata sentenza;
G. Nelle predette ipotesi di reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi dell' art. 4 c. 1 L. 124/1999, avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SS.UU. di questa Corte n. 5072 del 2016;
 H. Nelle ipotesi di reiterazione di contratti a termine in relazione ai posti individuati per le supplenze su "organico di fatto" e per le supplenze temporanee non è in sé configurabile alcun abuso ai sensi dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva, fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione ma le sintomatiche condizioni concrete della medesima.
8. Ritiene questa Corte che tali principi siano applicabili anche ai docenti di religione, non ostandovi in contrario da una parte né talune particolarità della disciplina che li riguarda, né le problematiche circa la individuazione del danno sofferto dalle attrici (unici rilievi, questi, addotti, peraltro genericamente, all’odierna udienza di discussione orale dall’Avvocatura dello Stato), e nemmeno, d’altra parte, la circostanza che queste ultime, come dalle stesse evidenziato a sostegno del proprio gravame, abbiano partecipato a procedure selettive.
9. Sotto il primo profilo, va in particolare osservato che le particolarità della disciplina in questione derivano essenzialmente dall’assetto dei rapporti Stato-Chiesa e dalle conseguenti esigenze di coordinamento: si pensi, ad esempio, alla significativa previsione di una peculiare idoneita' secondo il Protocollo addizionale allegato all’accordo reso esecutivo ai sensi della Legge 25 marzo 1985, n. 121.
10. Tuttavia, a parte tali aspetti, si tratta di rapporto di lavoro tutt’altro  che ineluttabilmente consegnato ad una perenne precarietà e ad uno status sensibilmente dissimile da quello degli altri docenti, tant’è che la legge 18 luglio 2003, n.186 (Norme sullo stato giuridico degli insegnanti di religione cattolica degli istituti e delle scuole di ogni ordine e grado), in attuazione dell’Accordo che ha modificato il Concordato Lateranense e del relativo Protocollo addizionale, reso esecutivo ai sensi della legge n. 121/1985 cit., nonché dell’Intesa tra il Ministro della pubblica istruzione e il Presidente della Conferenza Episcopale Italiana, resa esecutiva con DPR n. 751/1985, ha previsto per tali docenti appositi ruoli regionali (art. 1, co. 1) ed ha stabilito che ai predetti insegnanti “si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico e il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297, e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico", e dalla contrattazione collettiva” (art. 1, co.2), mentre l’art. 2 della stessa Legge ha affidato all’Amministrazione il compito di stabilire la dotazione organica dei posti per l'insegnamento della religione cattolica, “articolata su base regionale, determinata nella misura del 70 per cento dei posti d'insegnamento complessivamente funzionanti” (co. 1), percentuale ribadita con riferimento sia alla scuola secondaria (co. 2) sia alla scuola dell’infanzia ed elementare (co. 3), laddove solo per “i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio”.
11. Ne consegue che anche per i docenti di religione cattolica il normale sistema di reclutamento è costituito dal pubblico concorso e che i posti vanno prevalentemente coperti con personale assunto stabilmente a tempo indeterminato, potendosi utilizzare i contratti a tempo determinato per sopperire alle esigenze scolastiche di anno in anno solo per i posti limitatamente residuali non coperti.
12. Non vi è pertanto ragione,  quindi, per non applicare anche ai docenti in esame i principii giurisprudenziali sopra richiamati circa l’eventuale abuso dei contratti a termine ed il diritto dei lavoratori al risarcimento del danno, con esclusione peraltro del diritto alla conversione del rapporto in assenza di superamento del pubblico concorso in applicazione dell’art. 36 D. Lgs n. 165/2001.
13. Sotto il secondo profilo, come accennato, non hanno ragion d’essere neanche le perplessità genericamente esposte all’odierna udienza di discussione dall’Avvocatura dello Stato circa l’individuazione di tale danno, essendo stato riconosciuto, con la menzionata sentenza n. 22052/2016, il “diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SS.UU. di questa Corte n. 5072 del 2016”. 
14. Sentenza, quest’ultima, con la quale sono state a loro volta richiamate le precedenti decisioni della stessa Corte le quali hanno evidenziato la “portata sanzionatoria della violazione della norma comunitaria sì che il danno così determinato può qualificarsi come danno comunitario (così già Cass. 30 dicembre 2014, n. 27481 e 3 luglio 2015, n.13655) nel senso che vale a colmare quel deficit di tutela, ritenuto dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, la cui mancanza esporrebbe la norma interna (art. 36, comma 5, cit.), ove applicabile nella sua sola portata testuale, ad essere in violazione della clausola 5 della direttiva e quindi ad innescare un dubbio di sua illegittimità costituzionale” e, in continuità con le stesse, si è prefigurato un  danno consistente  “essenzialmente nella perdita di chance di un'occupazione migliore” e si è affermato che “la verifica di una disciplina comunitariamente adeguata” nel senso sopra indicato conduce a ritenere applicabile la tutela ex art. 32, comma 5, legge n. 183/2010.
15. In particolare, secondo il ragionamento della S.C., cardini essenziali di tale assunto sono le considerazioni:
- che “il lavoratore a termine nel pubblico impiego, se il termine è illegittimamente apposto, perde la chance della occupazione alternativa migliore e tale è anche la connotazione intrinseca del danno, seppur più intenso, ove il termine sia illegittimo per abusiva reiterazione dei contratti”;
- che, per quanto già esposto, “in questo secondo caso - di abuso nella reiterazione dei contratti a termine – occorre anche una disciplina concretamente dissuasiva che abbia, per il dipendente, la valenza di una disciplina agevolativa e di favore, la quale però non può essere ricercata nell'ambito della fattispecie del licenziamento illegittimo, perché questa implica la illegittima perdita di un posto di lavoro a tempo indeterminato, mentre la fattispecie in esame, all'opposto, esclude in radice che ci sia il mancato conseguimento di un posto di lavoro a tempo indeterminato stante la preclusione nascente dall'obbligo del concorso pubblico per l'accesso al pubblico impiego”;
- che “la fattispecie omogenea, sistematicamente coerente e strettamente contigua” che consente tale tutela  “è invece quella del cit. art. 32, comma 5, legge n. 183/2010 che prevede - per l'ipotesi di illegittima apposizione del termine al contratto a tempo determinato nel settore privato - che <<il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604>> (in tal senso già Cass. 21 agosto 2013, n. 19371)”;
-  che risiede “proprio in questa agevolazione della prova” la “misura dissuasiva ed il rafforzamento della tutela del lavoratore pubblico, quale richiesta dalla giurisprudenza della Corte di giustizia,  da ritenersi in via di interpretazione sistematica orientata dalla necessità di conformità alla clausola 5 del più volte cit. accordo quadro: il lavoratore è esonerato dalla prova del danno nella misura in cui questo è presunto e determinato tra un minimo ed un massimo”.

in senso sfavorevole ai docenti

Tribunale di Brescia 9 marzo 2016


Entrando così nel merito della vertenza, i ricorrenti hanno lamentato la illegittimità dei contratti a termine stipulati in successione con il MIUR sia per violazione delle disposizioni del d.lgs. 368/2001 in tema di specificazione delle ragioni dell’apposizione del termine di durata ai contratti (art. 1) e di superamento del limite di 36 mesi oltre il quale il rapporto di lavoro si considera ex lege a tempo indeterminato (art. 5 comma 4 bis) sia per asserito contrasto con la normativa comunitaria.
    In proposito va rilevato, in primo luogo, che tale decreto legislativo non ha abrogato le disposizioni in tema di rapporto di lavoro determinato dei pubblici dipendenti contenute nel d.lgs 165/01 e successive modificazioni e integrazioni in forza della regola lex posterior generalis non derogat legi priori speciali.
    L’art. 2 comma 2 del d.lgs 165, infatti, stabilisce che i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni sono disciplinati dal codice civile sul lavoro privato e dalle leggi speciali sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa “fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto” con ciò intendendosi che le disposizioni di cui al d.lgs. 165/2001 sono destinate a prevalere sulle disposizioni del c.c. e sulle leggi speciali relative al rapporto di lavoro privato.
    In particolare, l’art. 36 del d.lgs 165 fa divieto in caso di violazione delle disposizioni imperative relative all’assunzione o all’impiego di lavoratori da parte delle pubbliche amministrazioni della costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con la P.A., fermo restando il diritto del lavoratore al risarcimento del danno derivante alla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.
Il sopra citato art. 36 al comma 1, inoltre, ribadisce il principio generale, peraltro già enunciato dal d.lgs. n. 368/2001, secondo cui di norma il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato. Al successivo comma 2 indica poi le circostanze in cui può farsi ricorso ad assunzioni a termine: «Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le amministrazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti».
Ciò precisato, sul piano della legislazione italiana, la disciplina che regolamenta il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione cattolica e il relativo reclutamento è contenuta nella legge n. 186/2003 che ha istituito il ruolo del personale docente di Religione Cattolica prevedendo all'art. 1 che: «1. Ai fini dell'insegnamento della religione cattolica nelle scuole statali di ogni ordine e grado, quale previsto dall'Accordo che apporta modificazioni al Concordato lateranense e relativo Protocollo addizionale, reso esecutivo ai sensi della legge 25 marzo 1985, n. 121, e dall'Intesa tra il Ministro della pubblica istruzione e il Presidente della Conferenza episcopale italiana, resa esecutiva con decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1985, n. 751, e successive modificazioni, sono istituiti due distinti ruoli regionali, articolati per ambiti territoriali corrispondenti alle diocesi, del personale docente e corrispondenti ai cicli scolastici previsti dall'ordinamento; 2. Agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico e il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297, e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico", e dalla contrattazione collettiva; 3. Nella scuola dell'infanzia e nella scuola elementare l'insegnamento della religione cattolica può essere affidato ai docenti di sezione o di classe riconosciuti idonei dalla competente autorità ecclesiastica, ai sensi del punto 2.6 della Intesa di cui al comma 1, e successive modificazioni, che siano disposti a svolgerlo». 
Il successivo articolo 3, poi, ha disciplinato le modalità di accesso ai ruoli e, dopo aver previsto l'ordinaria tipologia al comma 1 («L'accesso ai ruoli di cui all'articolo 1 avviene, previo superamento di concorsi per titoli ed esami») che conduce alla stipula di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'Amministrazione, in via residuale ha disposto altresì (comma 10) che «Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio».
La suddetta disciplina che regolamenta le supplenze degli insegnanti di Religione è intervenuta dopo l'entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001 e conferma come possibile la conclusione di contratti a termine tra l'amministrazione scolastica ed il personale docente (art. 3, co. 10 L. 186/2003).
Non è dubitabile, dunque, come ritenuto da larga parte della giurisprudenza di merito, che tale disciplina abbia carattere di specialità rispetto alla normativa di cui alla legge n. 368/2001, richiamata dai ricorrenti, con la conseguenza che l’art. 3 della legge n. 186/2003 deroga a detta disciplina in forza del principio sancito dall’articolo 14 delle preleggi al codice civile.
Ne consegue, quindi, la legittimità dei contratti a tempo determinato stipulati con i ricorrenti dal momento che non è  specificamente contestato che siano stati stipulati secondo le previsioni e in conformità alle disposizioni di cui all’art. 3 della legge n.186/2003.
Non si ritiene, poi, che il ricorso sia fondato in relazione alla dedotta violazione della normativa comunitaria.
I ricorrenti, infatti,  invocano a sostegno delle loro ragioni la direttiva comunitaria 1999-70-CE, che aveva a sua volta recepito l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, il quale perseguiva gli obiettivi di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e di creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti a tempo determinato.
La normativa comunitaria, peraltro, contempla espressamente la possibilità di introdurre disposizioni specifiche per particolari settori o occupazioni, proprio come avvenuto per i docenti di religione.
Nel caso di specie, poi, il fatto che i ricorrenti abbiano avuto reiterati contratti di lavoro a tempo determinato è una conseguenza diretta dell’applicazione della normativa in tema di reclutamento sopra citata, relativa ai docenti di religione, che prevede come fisiologico il ricorso ai contratti a termine per le supplenze.  
Si consideri, del resto, sotto il profilo della sussistenza di ragioni obiettive per la giustificazione dei contratti a termine, parimenti richiesta dalla normativa comunitaria, che i contratti stipulati dai ricorrenti prevedono il necessario intervento di una fonte extra-statale (quella ecclesiastica), in una commistione unica nel nostro ordinamento, con la conseguenza che la struttura della normativa in questione non si può prestare ad abusi, tenuto conto altresì del carattere limitato dei poteri del datore di lavoro nel caso specifico a fronte del potere di nomina e di revoca da parte dell’autorità ecclesiastica.
Né la recente pronuncia della Corte di Giustizia UE del 26.11.2014 è idonea ad incidere sulla presente controversia atteso il chiaro ed esclusivo riferimento della stessa alla normativa nazionale sul sistema di reclutamento del personale scolastico di cui alla legge 124/99, non applicabile nel rapporto di lavoro degli odierni ricorrenti, siccome sottoposto alla speciale disciplina di cui alla legge 186/2003, per quanto sopra esposto.
Tale disciplina, infatti, non prevede l’esistenza di graduatorie né di classi di concorso e il titolo abilitante è costituito da un certificato rilasciato dall’ordinario diocesano con la conseguenza che la stessa ha per certo carattere di specialità rispetto a quella che regolamenta il sistema di reclutamento del personale scolastico e delle supplenze nel nostro ordinamento interno, come del resto precisato dalla giurisprudenza amministrativa intervenuta sul tema T.A.R. Lazio Roma, sez. III, 22/07/2011, n. 6636 nonché, Consiglio di Stato, sez. VI, 13/07/2009, n. 4393). 
Alla luce di tutto quanto esposto, i contratti a termine posti in essere dai ricorrenti con il MIUR debbono ritenersi legittimi con conseguente reiezione delle domande di costituzione e/o riqualificazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e di risarcimento del danno, formulate nel ricorso sul presupposto della ritenuta illegittimità di tali contratti.
 




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