Ricerca


banner_lungo_magitratura_esame_avvocato_2012.jpg
mod_vvisit_counterOggi50
mod_vvisit_counterDal 12/06/096194041

domiciliazioniprevprof.jpg
magistratura_esame_avvocato_2012_2013.jpg























mobbing onere della prova del lavoratore
Mobbing: gli oneri di allegazione e prova a carico del lavoratore, la responsabilità del datore anche in ordine ai fatti mobizzanti dei propri dipendenti 
 
Argomenti correlati 
 
 
 
 
 
 
 
Il mobbing è fattispecie elaborata dalla giurisprudenza ed il risarcimento dovuto al lavoratore in conseguenza della condotta di carattere persecutorio subita in azienda consegue ad una responsabilità datoriale discendente dall'obbligo di prevenzione della salute di cui all'art. 2087 c.c.
 
Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici elementi:
 
a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
 
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
 
c) il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
 
d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (vedi: Cass. 21 maggio 2011 n. 12048; Cass. 26/3/2010 n. 7382).
 
Gli atti nei quali si concretizza la condotta di mobbing posono essere solo materiali o anche giuridici, illegittimi o anche, di per sè, legittimi.
 
D'altronde, è stato recentemente affermato che se anche le diverse condotte denunciate dal lavoratore non si ricompongano in un unicum e non risultano, pertanto, complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l'equilibrio psico-fisico del lavoratore o a mortificare la sua dignità, ciò non esclude che tali condotte o alcune di esse, ancorchè finalisticamente non accumunate, possano risultare, se esaminate separatamente e distintamente, lesive dei fondamentali diritti del lavoratore, costituzionalmente tutelati (cfr. Cass.n 21344/2013).
 
Sotto il profilo, invece, della responsabilità datoriale per omesso impedimento del fatto mobizzante posto in essere da un proprio dipendente ai danni di un altro è stato osservato che detta responsabilità discende dall'art. 2049 c.c. (cfr Cass 18093/13 secondo cui "La circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima non vale a escludere la responsabilità del datore di lavoro - su cui incombono gli obblighi di cui all'art. 2049 c.c. - ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza").


Cassazione civile    sez. lav. 02/04/2013 7985


Ai fini della deduzione del mobbing non è sufficiente la prospettazione di un mero "svuotamento delle mansioni", occorrendo, anche l'allegazione di una preordinazione finalizzata all'emarginazione del dipendente.


Cassazione civile    sez. lav. 31/05/2011 12048



Per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; e) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psicofisica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio. La domanda di risarcimento del danno proposta dal lavoratore per il mobbing subito è soggetta a specifica allegazione e prova in ordine agli specifici fatti asseriti come lesivi.



Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico - fisica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio. La domanda di risarcimento del danno proposta dal lavoratore per il mobbing subito è soggetta a specifica allegazione e prova in ordine agli specifici fatti asseriti come lesivi (Cass. n. 19053/2005). Cass. 6 marzo 2006, n. 4774 ha poi ritenuto che l'illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell'osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all'emarginazione del dipendente (c.d. mobbing) - che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c. - si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata - procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi - considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato.
 
 
Argomenti correlati 
 
 
 
 
 
 




Segnala su OK Notizie!Reddit!Del.icio.us! Facebook!
 

CERCA ANCORA IN QUESTO SITO

Ricerca personalizzata